Estabilidad laboral reforzada

 Alcance y contenido del derecho
Corte Constitucional
Sentencia: Junio 06 de 2024 (SU-213)
Referencia: Exp. T-9.506.416
Magistrado: Dr. Vladimir Fernández Andrade

1. El fundamento constitucional del derecho a la estabilidad laboral reforzada se encuentra en los artículos 1^[1], 2^[2], 13^[3], 47^[4] y 54^[5] de la Constitución Política de 1991.

De manera particular, el artículo 13 le impone al Estado y a los particulares el deber de adoptar medidas afirmativas para lograr que el mandato de igualdad sea real y efectivo, en especial en relación con las personas que se encuentran en situación de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta.

Para cumplir con esa exigencia, el principio de solidaridad social previsto en la Constitución, entendido como el “deber, impuesto a toda persona [y a las autoridades estatales] por el sólo hecho de su pertenencia al conglomerado social, consistente en la vinculación del propio esfuerzo y actividad en beneficio o apoyo de otros asociados o en interés colectivo”^[6], impone obligaciones respecto de estos grupos particularmente vulnerables^[7]. En consecuencia, el fuero por estabilidad laboral reforzada constituye una garantía para “aquellas personas susceptibles de ser discriminadas en el ámbito laboral y que se concreta en gozar de la posibilidad de permanecer en su empleo, a menos que exista una justificación no relacionada con su condición”^[8].

En consideración al mandato de hacer efectiva la igualdad de manera real y efectiva, el legislador profirió la Ley 361 de 1997^[9], norma en la que reguló, entre otras cosas, una serie de garantías laborales que se traducen en acciones afirmativas, cuya finalidad es materializar la inclusión laboral de las personas en condición de discapacidad. Precisamente, en el artículo 26 de esa ley^[10], se estableció una limitación legítima a la libertad del empleador para dar por terminado un contrato de trabajo, ya que se prohibió el despido discriminatorio de personas que se encuentren en situación de discapacidad, por lo que se le impuso la carga al empleador de acudir ante el inspector del trabajo para solicitar la autorización de la terminación del vínculo laboral^[11].

Ahora bien, en relación con la aplicación del fuero por estabilidad laboral reforzada dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a personas que no tienen calificada su pérdida de capacidad laboral o que la misma no es de naturaleza moderada, severa o profunda, esta Corte luego de un amplio desarrollo jurisprudencial en sus diferentes Salas de Revisión^[12], en la sentencia SU-049 de 2017 unificó su jurisprudencia y, en ese sentido, arribó a las siguientes conclusiones:

El fuero de protección por estabilidad laboral reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica a todas las personas en condición de discapacidad, así como a quienes se encuentren en situación de debilidad manifiesta.

En una interpretación conforme a la Constitución, los efectos del mencionado fuero de protección se extienden a todas las personas en situación de discapacidad “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”^[13].

Para exigir la extensión de los efectos del fuero por estabilidad laboral, es útil pero no necesario contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral.

“No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria”^[14].

Posteriormente, en la sentencia SU-380 de 2021, la Sala Plena, a propósito de este tema, precisó que la violación del derecho a la estabilidad laboral reforzada, incluye “(a) la presunción de un móvil discriminatorio siempre que el despido se dé sin autorización de la Oficina o inspección del trabajo; (b) una valoración razonada de los distintos elementos a partir de los cuales es posible inferir el conocimiento del empleador y que, en principio, operan para comprobar la presunción de despido injusto y, excepcionalmente, permiten desvirtuarla; (c) en el segundo evento, corresponde al empleador asumir la carga de demostrar la existencia de una causa justa para la terminación del vínculo”. Asimismo, agregó que “(…) el despido en estas circunstancias es ineficaz y tiene como consecuencia, (a) la ineficacia de la desvinculación, (b) el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario y (c) el pago de los salarios, prestaciones y emolumentos dejados de percibir”.

Ahora bien, en la sentencia SU-348 de 2022, la Sala Plena de esta Corporación aclaró que la sentencia SU-049 de 2017 “recogió la regla que se venía construyendo desde el 2001 a partir de la cual la estabilidad laboral reforzada, ahora ocupacional, se desprende directamente de la Constitución y no un desarrollo legislativo específico, razón por la cual su reconocimiento no depende materialmente de una certificación de capacidad laboral en algún tipo de los grados exigidos por la ley”.

En la sentencia SU-087 de 2022^[15], la Sala Plena de la Corte Constitucional tuvo la oportunidad de volver a pronunciarse sobre la extensión del derecho a la estabilidad laboral reforzada. En esa oportunidad, reiteró que para determinar si un trabajador se encuentra cobijado por el mencionado fuero de protección no es necesaria la existencia de un dictamen de calificación de la pérdida de la capacidad laboral que acredite una afectación moderada, severa o profunda, puesto que la protección depende de los siguientes supuestos: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación” ^[16].

En la misma providencia, la Sala Plena sistematizó algunas reglas fijadas en las sentencias de tutela dictadas por las diferentes Salas de Revisión de este Tribunal, en relación con los eventos en los que se activa el fuero de la estabilidad laboral reforzada, haciendo especial énfasis en que, de cualquier forma, corresponde al juez valorar los elementos de cada caso en concreto para determinar si un trabajador es o no beneficiario de este derecho.

En primer lugar, en relación con el primer supuesto de activación del fuero por estabilidad laboral reforzada, relacionado con la necesidad de establecer que el trabajador se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, indicó lo siguiente^[17]:

Supuesto	Eventos que permiten acreditarlo
Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral	(a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido[18]. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral[19]. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico[20]. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido[21].
Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral	(a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental[22]. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad[23]. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL[24].
Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral	(a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%[25]. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto[26].

En segundo lugar, señaló que, dado que el fuero por estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente al despido discriminatorio, es necesario que el empleador conozca de la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo laboral. Esta situación puede ser acreditada de la siguiente forma:

“1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.

2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

3)  El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral.

4)  El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.

5)  El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.

6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela.

7) Los indicios probatorios evidencian que durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador”^[27].

En tercer lugar, explicó que si bien cuando se despide a una persona cobijada por el fuero de estabilidad laboral reforzada se presume que esa terminación unilateral de la relación laboral es discriminatoria; lo cierto es que la misma puede desvirtuarse pues la carga de la prueba en ese sentido corresponde al empleador, quien deberá demostrar una justificación suficiente que permita desvirtuar la citada presunción^[28].

Finalmente, en la sentencia SU-061 de 2023, la Sala Plena de la Corte Constitucional precisó que el fuero de estabilidad laboral reforzada por salud está compuesto por cuatro garantías principalmente: a) la prohibición general de despido discriminatorio, b) el derecho a permanecer en el empleo, c) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al inspector del trabajo para desvincular al trabajador y d) la presunción de despido discriminatorio.

En conclusión, de conformidad con el precedente constitucional, el fuero por estabilidad laboral reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es aplicable a los trabajadores que, pese a no contar con un dictamen que acredite una disminución de la capacidad laboral moderada, severa o profunda, es decir igual o superior al 15%, presenten una condición de salud que les impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. Por ende, la presunción de despido discriminatorio se activa, cuando la condición de debilidad manifiesta es conocida por el empleador en un momento previo al despido; y no existe una justificación suficiente para la desvinculación^[29].

2. Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha tenido diferentes posiciones en relación con la interpretación y aplicación del fuero por estabilidad laboral reforzada dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En un principio, consideró que la mencionada protección por despido discriminatorio sólo cobijaba a quienes tuvieran afectaciones de salud moderadas o severas^[30], motivo por el que exigió como prueba la calificación o certificación que considerara al trabajador como “limitado físico” en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997^[31], por lo que admitió como medio de prueba un diagnóstico médico^[32], el dictamen emitido por una Junta de Calificación de Invalidez, o el carné de afiliado al Sistema de Seguridad Social en el que constara la condición de discapacidad^[33].

Aunque la posición no era unificada al interior de esa Corporación Judicial, con posterioridad, en algunas sentencias reconoció que el fuero por estabilidad laboral reforzada no requería de una prueba determinada y argumentó que, para comprobar la afectación de salud moderada, severa o profunda requerida por la norma, el juez tiene libertad probatoria^[34], ya que puede acudir a los diferentes medios de prueba dispuestos en el ordenamiento jurídico, tales como “el dictamen de las Juntas de Calificación, realizado con posterioridad a la terminación del vínculo, que confirme la situación de limitación, que era evidente desde entonces”^[35] o la historia clínica de la que se pueda inferir el grave estado de salud o la severidad de la lesión^[36].

Finalmente, por medio de la sentencia SL1152-2023 del 10 de mayo de 2023^[37], la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia modificó su postura en relación con el fuero por estabilidad laboral reforzada previsto en la Ley 361 de 1997^[38]. En ese orden de ideas, consideró que, para la activación de esa garantía, se requiere:

“a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene practique la prueba pericial”.

3. En Conclusión, se tiene que en relación con la interpretación del fuero por estabilidad laboral reforzada, tanto la Corte Constitucional, como la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia coinciden en lo siguiente^[39]: a) el despido del trabajador cobijado por el fuero previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se presume discriminatorio, cuando no se solicita la respectiva autorización al inspector de trabajo; b) la ineficacia del despido genera el reintegro automático del trabajador con el consecuente pago de las acreencias laborales y la indemnización; c) la afectación de salud debe haber sido puesta en conocimiento del empleador con anterioridad a la terminación del vínculo contractual; d) la condición de salud padecida debe afectar el desempeño de las labores; y e) no es obligatoria la existencia de una calificación de la pérdida de capacidad laboral, puesto que la afectación de salud se puede acreditar a través de otros medios de prueba.

Sin embargo, persisten algunas diferencias importantes, como quiera que la Sala Labora de la Corte Suprema de Justicia considera que, en aplicación de lo previsto en la Ley 361 de 1997 y la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, la garantía de la estabilidad laboral reforzada únicamente resulta aplicable a las personas que padecen una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que se extienda a mediano o largo plazo. En contraste, la jurisprudencia constitucional ha considerado que la protección de este fuero cobija a todas las personas que padezcan una condición de salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, sin que exija que dicha afectación sea permanente o duradera, en armonía con otros derechos y principios constitucionales como la estabilidad en el empleo (art. 53 de la C.P.); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas y no ser discriminadas (arts. 13 y 93 de la C.P.), el trabajo en condiciones dignas y justas, que también está ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (arts. 25 y 53 de la C.P.), y el principio de solidaridad (arts. 1, 48 y 95 de la C.P.).

1. Constitución Política de 1991. “Artículo   1. Colombia es un estado social de derecho, organizado en forma de república unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general”. ↑
2. Constitución Política de 1991 “Artículo   2. son fines esenciales del estado: servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la constitución; facilitar la participación de todos en las decisiones que los afectan y en la vida económica, política, administrativa y cultural de la nación; defender la independencia nacional, mantener la integridad territorial y asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo. // Las autoridades de la república están instituidas para proteger a todas las personas residentes en Colombia, en su vida, honra, bienes, creencias, y demás derechos y libertades, y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del estado y de los particulares”. ↑
3. Constitución Política de 1991. “Artículo   13.  todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. // El estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. // El estado protegerá especialmente a aquellas personas que, por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”. ↑
4. Constitución Política de 1991 “Artículo   47.  El Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que requieran”. ↑
5. Constitución Política de 1991 “Artículo   54.  Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. el Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”. ↑
6. Corte Constitucional. Sentencia C-464 de 2004. ↑
7. Corte Constitucional. Sentencias C-464 de 2004 y T-988 de 2012. ↑
8. Corte Constitucional. Sentencia T-434 de 2020, reiterada en la sentencia SU-049 de 2017. ↑
9. “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones”. ↑
10. Ley 361 de 1997. “Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. // No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. ↑
11. En la sentencia C-531 de 2000, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. ↑
12. Corte Constitucional. T-405 de 2015, T-141 de 2016, T-351 de 2015, T-106 de 2015, T-691 de 2015, T-057 de 2016, T-251 de 2016, y T-594 de 2015. ↑
13. Corte Constitucional. Sentencia C-824 de 2011, citada en la sentencia SU-049 de 2017. ↑
14. Corte Constitucional. Sentencia SU-049 de 2017. ↑
15. Acción de tutela interpuesta en contra de la Sala Cuarta de Descongestión Laboral de la Corte Suprema de Justicia. ↑
16. Corte Constitucional. Sentencias T-215 de 2014, T-188 de 2017 y T-434 de 2020. ↑
17. Cuadro tomado de la sentencia SU-087 de 2022, reiterado en las sentencias SU-269 de 2023 y SU-428 de 2023. ↑
18. Corte Constitucional. Sentencias T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021. ↑
19. Corte Constitucional. Sentencia T-589 de 2017. ↑
20. Corte Constitucional. Sentencia T-284 de 2019. ↑
21. Corte Constitucional. Sentencia T-118 de 2019. ↑
22. Corte Constitucional. Sentencia T-372 de 2012. ↑
23. Corte Constitucional. Sentencia T-494 de 2018. ↑
24. Corte Constitucional. Sentencia T-041 de 2019. ↑
25. Corte Constitucional. Sentencia T-116 de 2013. ↑
26. Corte Constitucional. Sentencia T-703 de 2016. ↑
27. Corte Constitucional. Sentencia SU-087 de 2022 que cita la sentencia T-434 de 2020. ↑
28. Ibidem. ↑
29. La sentencia SU-087 de 2022 fue reiterada en las sentencias SU-061 de 2023, SU-269 de 2023 y SU-428 de 2023. ↑
30. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia SL2481-2020 del 22 de julio de 2020. Radicación No 67.130. ↑
31. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 25 de marzo de 2009. Radicación No 35.606. ↑
32. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 7 de febrero de 2006. Radicación No. 25.130. ↑
33. Ibidem. ↑
34. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia SL11411-2017 del 2 de agosto de 2017, Radicación No. 67.595. ↑
35. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia SL5181-2019 del 27 de noviembre de 2019, Radicación No 68.610. ↑
36. Ibidem. ↑
37. Radicación No 90.116. ↑
38. La postura adoptada en la Sentencia CSJ SL1152-2023 ha sido reiterada, entre otras, en las sentencias CSJ SL1154-2023; CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023; CSJ SL1259-2023; CSJ SL1268-2023; CSJ SL1300-2023; CSJ SL1376-2023; CSJ SL1405-2023; CSJ SL1410-2023; CSJ SL1491-2023; CSJ SL1503-2023; CSJ SL1504-2023; CSJ SL1508-2023; CSJ SL1590-2023; CSJ SL1608-2023; CSJ SL1622-2023, y CSJ SL1685-2023. ↑
39. Conclusiones tomadas de la sentencia SU-269 de 2023. ↑